不仅仅是降本增效

——浅谈能源企业人力资源信息化建设

　　- 决策分析能力

　　作为企业战略伙伴和变革的推动者，能源企业的人力资源管理者要担负起对决策支持的响应。人力资源管理的决策支持是一个复杂的体系建设工作，不会通过简单的数据堆积和统计来实现，因而需要信息化系统对于决策支持有效的提供支撑。

　　东软认为，全面的HR数据分析，意味着更高的分析效率，更深入的洞察力，更前瞻性的预测力。这就是说，不仅要对堆积在系统中的纷繁复杂的数据进行盘点、分析，更重要是对数据进行多维度的梳理，发现内在逻辑关系，并对未来做出预见性的判断。

　　- 人才管理能力

　　以“人才”为主线梳理人力资源业务流程，关注员工职业生涯的全过程，把人才的吸引、配置、培养、开发等各项业务紧密衔接在一起，辅之以有效的激励、约束和牵引机制。

　　-专业服务能力

　　通过人力资源系统的应用，促进战略性与事务性工作分离，一方面提高事务性工作的效率，另一方面加强战略性工作的有效性。

　3.3 企业层面的目标：推动能源企业的组织变革

　　很少有企业比能源企业更加了解“资源”二字的深义。资源战略是能源企业的关键战略之一。更具意味的是，要在资源有限的前提下，谋求资源利润最大化，能源企业所能倚仗的是其人力资源的巨大储备和潜力。而这种潜力的挖掘，则很大程度上依赖以从人事管理到人力资本管理为中心的组织变革。

　　系统对组织变革的主要推动作用如下：

　　- 组织变革的着力点：人力资源系统带来的不是大刀阔斧的人事政策变革，变革的着力点在于管理理念、流程、方式的优化。这里的关键在于观念的转变。

　　- 对组织变革基础的推动：与其将关注点放在降低多少成本、增加多少收入这些财务指标，不如更加务实地关注企业管控能力、人力资源优化配置能力、人才培养开发能力是否得到提升。

　　- 系统与组织变革的相辅相成：业务变革需要借助信息化手段加以巩固和强化，而信息化建设应成为业务变革的重要推动力。随着系统中蕴含的管理理念被逐步理解和接受，员工的工作习惯和方式将会逐渐改变，而这反过来又会促进新的变革的推进。

4 东软的优势与准备

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