不仅仅是降本增效

——浅谈能源企业人力资源信息化建设

3 能源企业人力资源管理信息化建设的目标规划

3.1 理念层面的目标：从传统人事到人力资本管理

　　很多能源企业在管人的理念上还停留在传统人事的层面上，对人还是以“管”为主。正是由于对“人”的管理理念的滞后，导致了很多能源企业忽视了人的潜能挖掘，进而导致了与国外同类企业在人均财务贡献指标上差距甚大。

　　因此，东软认为，能源企业未来采购的e-HR软件，需要在设计上融合了先进的人力资本管理理念，需要凝聚了行业专家团队和业务人员的智慧和心血，尤其是集中体现了管理水平先进的中国企业群体的人力资源管理实践，具有前瞻性、系统性、适用性。系统需要引导企业在人力资源管理实践上，着眼于企业长远发展，综合考虑企业利益与员工利益，形成利益共同体，满足员工自我发展的需要，不仅视员工为重要资源，更视员工为投资者，主动注重人员开发，关注战略性管理和决策。

3.2 HR层面的目标：打造HR的四大关键能力

　　HR管理人员是e-HR系统的主要使用者，也是最直接的收益群体之一。该项目建设需要帮助能源企业的HR提升如下四大关键能力，成为集团管控的贯彻者、专业的HR服务者、领导的决策智囊团、人才管理专家。

能源集团HR的四大关键能力

　　- 集团管控能力

　　要提升能源企业人力资源的整体能力，变人数优势为人才优势，增强集团管控力是必由之路。要加强管控力度，就要基于清晰的战略定位，制定集团总体发展规划，从而明确对下属企业的管控方向和方式。

　　因此，东软认为，通过系统平台，公司机构分布情况、人员配置情况、薪酬水平和结构以及各类用工情况必须可以随时展现在能源企业的公司决策者面前，使规划制订、指标控制、责任分解、考核落实等诸多管理难题变得有章可循、有据可依，使管控的科学性、指导性、针对性和可执行性都得到加强。

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