人才供应链,怎么建?

来源: 《销售与市场(评论版)》作者:白刚
2012/9/14 15:36:49
“内部培养来不及、外部引进找不到”,转型期的企业家发现,人才发展策略迫在眉睫。



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本文关键字: 人才 人力资源

“内部培养来不及、外部引进找不到”,转型期的企业家发现,人才发展策略迫在眉睫。

深圳华金公司董事长谭进眼下最头疼的一件事情是:公司的人力资源跟不上企业转型战略的要求。

2008年之前,华金公司一直经营企业电子邮箱、SAAS软件的销售代理业务。由于竞争的原因,2008年,华金公司投资1000万元,启动了“企业电子商务解决方案”的自主研发,期望经过3年左右的时间,成为中国企业电子商务外包业务的领先品牌。然而,在实施转型的过程中,谭进发现,转型急需的研发人才和管理人才“内部培养来不及、外部引进找不到”。另外,公司的优势人才——销售骨干,还面临着竞争对手的觊觎和流失的风险。

华金公司面临的问题,正是转型期企业的典型问题。特别是2008年之后,由于生产要素价格、劳动力成本不断上涨,大批原来从事销售代理、加工制造的企业的竞争优势逐渐丧失,在生存压力驱使下,这类企业努力把经营模式转向“微笑曲线”的两端。“转型”将成为未来五至十年中国企业的关键词。

那么,在这个“转型”时代,企业应当采取怎样的人才发展策略,才能使人力资源为转型战略提供有效支撑?

1.以转型的需求为导向

企业经营模式向“微笑曲线”两端转型的过程,需要人力资源转型来支撑。微笑曲线两端的企业,之所以能够获得长期的、更高的价值链占有地位,是因为其经营模式是建立在独特的人力资源存量基础上,形成了某种“人力资源进入壁垒”,竞争对手难以模仿,其他资源也无法替代。

实践中,我们看到,成功转型的企业,总是能够按照“匹配”的原则,把经营模式的要求作为人才发展的目标。深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司,自1994年开始,从销售代理向自主研发转型以来,就始终把培养“复合型研发工程师”作为人才发展的中心,这是因为迈瑞经营模式的关键在于利用中国“高品质、低价格”工程师资源优势,在生物医疗电子设备的“中端”市场进行“快速的、贴近中国医院需求的”应用性研发,从而获得竞争优势。这种应用性而非核心技术的研发,对研发工程师的技术深度和高度要求并不特别高,但对技术宽度要求高,也就是说,要求工程师同时具备“电子、精密机械、光学、生物技术、医疗”等复合知识与技能。可以这样说,竞争对手之所以短期内模仿不了迈瑞,原因在于打造一支1300名复合型研发工程师队伍是一道难以逾越的门槛。

2.把握外部招聘成功的关键

企业转型所急需的人才,由于内部培养的时滞,常常需要从外部引进。然而,许多企业在尝试引进人才过程中,忽略了外部引进人才的关键原则,代价不小,成效不大。

一是要注意引进人才的“量级”。物色引进对象时,尽量做到引进的对象能够达到“导师级”,也就是说,引进的人才不仅能够独立完成业务工作,而且还具备指导和培养企业现有人员的能力。这种做法的另一个好处是:给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感,有利于引进人才的存活和企业的顺利转型。

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责编:孙雨露
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