激励理论和安全管理

该理论的主要观点有：

第一，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。

第二，人的需要都是有层次的，前一层次的需要得到满足后，后一层次的需要才会出现。即只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才会显示出激励作用。

马斯洛将人的需要划分为高低两级，生理的需要和安全的需要称为较低级需要;而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

第三，每一个人在某一特定时期总有某一层次的需要占据主导地位，称之为主导需要，其他需要则处于从属地位。主导需要产生激励人行为的主导动机。激励工作应主要针对激励对象的主导需要来采取措施。

第四，人的需要是处在连续地发展变化之中的，主导需要在不断变化，因而激励也应当是动态的。

马斯洛的理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性，得到了实践中的管理者的普遍认可。根据马斯洛的理论，如果你要激励某人，先需要知道他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。但是令人遗憾的是研究工作并没有普遍证实该理论，没有证据支持马斯洛所列的需要结构按层次排列，或是马斯洛预测的一个需要得到满足后，会导致下一个更高层次的需要。

公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。

这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。

大量事实表明，员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。

员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种，分别是“其他人”、“制度”和“自我”。

“其他人”包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人，包括朋友、同事、学生甚至自己的配偶等“制度”是指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作。“自我”是指自己在工作中付出与所得的比率。

对某项工作的付出(1nputs)，包括教育、经验、努力水平和能力。通过工作获得的所得或报酬(Outcomes)，包括工资、表彰、信念和升职等。

上述分析表明，公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得的绝对报酬，而且还关心相对报酬——自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，作出判断。如果发现这种比率和其他人相比不平衡，就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。

公平理论对企业管理的启示是非常重要的，它告诉管理人员，工作任务以及公司的管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但当员工的离职率普遍上升时，说明企业组织已经使员工产生了强烈的不公平感，它需要引起管理人员高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。如美国航空公司一度大面积出现员工的离职和旷工，公司对此百思不得其解。在激励方面，公司为突出员工对航空公司的贡献率，贯彻了一种旨在降低工资率的显性双轨制度，主要表现在拉开新老员工的工资差距。但对员工的抱怨进行分析后，公司高级管理层发现，原来是这种显性的双轨制工资制度让员工普遍感到恼火，认为这是工资待遇不公平的制度形式，在同一工作岗位上的新老员工，工资差距很大，新员工难以忍受他们的低工资成为公开制度化的管理内容。结果是在公司内部，各个职能和团队的工作都面临巨大的协调困难。员工之间抵触情绪明显，消极怠工严重。找到这一原因后，公司果断取消了这种显性工资差距，从而员工的抵触行为趋于缓和，离职率明显降低。

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