企业HR碰撞管理新理念

薪酬福利是员工敬业的保障

什么样的员工才是敬业的呢?联想中国区及亚太拉美区招聘总监王春光表示，当一个员工有如下表现时，我们说他是敬业的：第一是乐于宣传，即乐于向同事、客户、亲朋宣传赞扬自己的公司;第二是乐于留任，即离职率低;第三是乐于努力，即愿意为公司付出额外的努力无怨无悔。

而完善的薪酬福利是员工敬业的保障，在员工平均年龄只有31岁的联想，他们的薪酬福利除了财富、健康之外，还加上了工作与生活的平衡，这对于压力特别大的行业员工来说非常重要。关于薪酬的激励机制，员工很在乎的是以绩效为导向的激励机制，即多劳多得，大家认为最公平。在联想设立了两类考核激励体系，一类是针对销售人员的，这种考核直接激励到个人，鼓励多劳多得，回报高但风险也高;一类是针对非销售人员的，因为他们的业绩是无法量化的，所以他们的薪酬具有高保障低风险的特点。

相信很多企业都会做敬业度调查，但都浮于表面，对于调查结果不闻不问。对此，王春光表示，解读和沟通调查结果很重要，如果只是调查了而又没有任何改进措施，那员工以后参与调查的积极性就大打折扣。在联想，人力资源部门做完敬业度调查之后，会拿出分数比较低的项目，专门成立项目组来解决这些问题。

人才梯队建设是企业发展保障

人才管理没办法跟上企业发展要求怎么办?香江集团人力资源部资深经理曾凯认为，应该及时储备人才，但储备的人才不要多，刚刚好就够了。为此，他们启动了人才梯队建设项目，首先要对公司现有的人员进行评估，判断哪些是人才。评估得出的人员可分为四类：一是超出岗位要求的人可重点培养;二是可胜任目前岗位的人;三是可改善或可调岗的人;四是不胜任岗位的人，建议淘汰。

对于民营企业来说，对于如何管理一些创业元老，人力资源部门觉得很头痛。对此，曾凯建议，人力资源部门一定要把领导者拉进来，充分利用老板的权威，来使得工作更容易开展，并且也要让部门管理者承担具体的人力资源管理职能，人力资源部门员工要“走出去”，与管理者和员工一起解决问题。

该集团企业文化促进会秘书长龙翠婷介绍，他们企业特别重视通过企业文化建设来凝聚员工，专门成立了企业文化促进会作为建设企业文化的领导机构，负责筹划、组织、指导集团的文化建设。

奖励旅游也是一种管理工具

倍智人才管理咨询有限公司是本次最佳雇主评选的战略合作伙伴，该公司首席运营官鲁丹女士分享了《从满意度到敬业度——最佳雇主的打造之路》，并认为：员工满意不等于员工敬业，HR要从敬业度里找出发展机会。她还分享了一家知名快消企业做敬业度诊断的案例。

法国SPICE UP公司是大会银钻赞助商。该公司市场部总监Laurence Dalamasso分享了《企业奖励旅游计划》，她认为，奖励旅游是企业强而有力的管理工具，它有8大好处，诸如展示企业对员工的承诺、让员工更好理解市场需求、打破员工与管理层之间的沟通障碍、激励员工增强员工归属感等。

中国NLP学院创办人黄启团也分享了《NLP员工心智模式管理》。他从“老板(管理者)为什么又忙又累”这个问题入手，分析了管理者与教练的区别。他指出，老板(管理者)要想不忙不累，就要采用教练式管理，通过心理学的方法，把传统的“管人”变成“用人”，让员工把被动的工作变成主动工作，将“你要他做”的事，变成他“想”做的事，并承诺完成。

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