员工流失率高的五大原因

3、直接主管的管理水平不高。

现在呼叫中心的很多一线员工是80后员工，以后甚至是90后员工，他们这一代人与70年代的人已经有了很多的不同，70年代的人可以只为了钱而工作，可以承受更多的工作压力和委屈，而80后的人则不同了，他们会对企业、对自己的直接主管会要求得更多，希望得到的更多，他们希望更多的表扬或鼓励，而不是批评或指责。如果他们的直接主管管理水平不高，对待他们的态度不好、管理方式不当，或者呼叫中心内的公平环境不好，管理层持有偏见、不善沟通，甚至敌视员工，人员流失率肯定会加大。所以提高直接主管的管理水平已经成为减少人员流失的重要措施之一。

4、没有招聘到合适的人。

呼叫中心一线员工的学历越来越高，很多呼叫中心一线员工的平均学历已经有60%以上的拥有大专以上学历，有20%以上的拥有本科以上学历，有的呼叫中心的甚至全部都是名牌大学毕业。根据行业调查数据显示，学历越高的员工，越容易流失，因为他相对更容易找到其他工作，越不能承受高单调、高强度的工作。所以说，呼叫中心的一线员工最关键是要招到合适的人，不一定是最优秀的人。

然而，如果招到最合适的人呢？很多呼叫中心的管理层并不知道，因为他们并没有建立合适的或优秀的呼叫中心一线员工的胜任力标准或任职资格标准，不清楚他们需要具有哪些基本素质、需要具有哪些业务能力、需要掌握哪些基本知识，需要具有哪些基本条件。

很多企业只是招聘方法也是有问题的，很多人力资源部的人只是简单地把人招进来为目的，完成相应的招聘指标为目的，而不管这些人是否适合做CSR,这样将会造成流失率的上升。只有目标明确的招聘才会留住更多的员工。面试筛选的过程应该识别那些最能符合工作要求的应聘者，并让应聘者充分了解客户服务代表工作任务的实际情况。如果有可能，最好安排他们到现场感受一下实际的工作氛围。最后，公司的入职导向培训如果能够提供给员工一个全面正向的公司介绍以及对公司核心价值观的理解，将更能够有效地帮助建立企业与员工之间的良好的关系。

新员工入职之后，并不是招聘工作的结束，我认为只有新员工过了试用期已经成为一句合格的员工之后才算是招聘工作的结束。而很多呼叫中心培训不足或培训质量不高都将导致员工不能掌握足够的知识与技能来很好地完成他们的工作，进而认为企业不重视客户服务代表的工作而流失。