如何评价下属的工作

3、容忍度

作为管理者，应当具有较高的容忍度。“懂行”容易带来一个问题，水至清则无鱼、人至察则无徒，这是非常多技术出身管理者的普遍问题。但是，由于世界的快速变化、文化和价值观的多元化，任何人都必须承认自己的滞后性和片面性，所以管理者必须逐渐培养自己的容忍度。因此，我这里所说的容忍度是指，在工作的实质性工作内容之外的有关工作风格部分的容忍程度。比如，某员工所做的关于项目策划的幻灯片，某一上级抓住幻灯片的风格不放，要求员工修改某些图形与色彩。

缺乏容忍度的最大问题是，员工在面对你的无关紧要的负面评价（或者叫做不同意见）的时候，他会学会“屈从”——当然不是“服从”，因为他并不认同你。更严重的是，他会学会懒惰、丧失主动性，不再去思考，变成应声虫，彻底地按照你的要求去做每一件事情；你实际上雇佣的只是他的双手，而放弃了员工的大脑。接下来，你所辖的工作实际上放弃了其他可能的发展方向，面对变化风险加大了。而你也就构成了事实上的极限。

4、最后出招

很多管理者经常的手法是，在布置工作的时候不叫粗略，什么世道性意见都没有，而员工按他的想法、拿出工作成果时，你的想法被激发出来、多了起来。这时，员工的感觉、以及对你的评价就会差到极点。所以，实现布置工作时，你应当把想法毫无保留地交代给员工；当然，也要视员工成熟度有所不同，员工成熟度高，则可以仅指出关键点和主要思路。事实上，你也不可能什么时候、对任何问题都有想法。所以，如上面所说，使用员工的大脑是非常重要的。

5、真诚的态度

那么是否不可以提出不同意见呢？关键是对员工真诚的认可或提出意见。真诚，很难用量化的方法去测量，但是却是可以被感受到的。其中一个重要原则，就是不要贪他人之功，具体来说，你在使用你的下属的工作成果时，尤其是在想你的上司汇报的时候，如果存在可能，都应当非常鲜明地点出做出贡献的员工的名字。

6、学会鉴赏、欣赏员工

必须承认，管理者在具体业务上应当是“眼高手低”的。作为一个具体工作人员，你需要“手高”，而作为管理者则更需要“眼高”，管理者必须学会鉴赏和欣赏员工的工作。这将是一个非常漫长的过程。有一门课程，称作“从技术到管理”，但事实上不仅是从技术跨序列到管理，即使是管理者的岗位提升，都存在一个复杂的管理提升过程。很多人，能做好一项具体工作，但是未必适合作一个号的管理者。

总结一句话，时刻准备好，改变、学习和提升。

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