金蝶HR：BSC 危机时期组织绩效的调理良方

第二阶段：战略目标执行

平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习成长等四个纬度，将企业战略逐级分解，最终将KPI落实到每个岗位，从一张战略地图上衍生出成百个KPI。在组织架构复杂的企业，如果每张纸展示一个岗位KPI，再通过书面统计汇报KPI的执行情况、评估打分等，为企业带来的，将是几何级的工作量。

如果拥有合适的信息系统支撑，将为企业轻松解决这些难题。K/3HR系统从四个方面体现了战略目标的执行应用。

1、业绩衡量指标的系统化管理

K/3HR系统提供了统一的绩效指标库，可以将平衡计分卡的KPI纳入管理。绩效指标库支撑多级类型搭建、双层指标分解。按照平衡计分卡的四纬度，可以在指标库中建立相应的纬度类型，每个纬度下还可以建立细分战略类型，在细分战略类型下，再建立具体的衡量指标。对于包含了子指标的衡量指标，可以通过指标分解的方式分解出子指标。如下图：

KPI数量很多时，可以通过导入的方式，直接将KPI从Excel中导入绩效指标库，节省大量的录入工作。

2、建立个性化的绩效管理方案

不同企业的绩效管理业务流程、控制模式的个性化，为信息系统绩效管理方案提出了柔性设置要求。K/3HR系统充分考虑了不同的绩效业务流程和控制模式，为企业提供了诸多个性化的绩效管理设置方案。

在绩效管理周期之初，绩效组织者可以根据实际业务，在绩效管理方案中，明确绩效指标的下达方式、绩效过程频度管理方式、绩效评估流程、绩效申诉流程等。如下图：

其中，绩效指标的下达有多种方式，由于各个岗位的KPI不完全相同，企业最常采用“上级下达”的指标下达方式。即上级在员工自助平台中，从绩效指标库选择对应的KPI下达给下级执行。例如，采购部经理可以在自助平台的“下属目标”中，打开新建页面，通过“引用绩效指标”的方式，从绩效指标库中引用KPI并下达给下属采购员。如下图：

3、行动方案执行管理

绩效指标的分解和下达，仅是战略执行的开始。平衡计分卡的一个核心理念，是关注绩效的过程管理。绩效过程管理是战略执行关键。各级管理人员，需要对员工的工作进程进行管控，对与战略方向偏离的行为，要予以即时纠偏，确保员工的工作围绕战略进行。基于以上因素，平衡计分卡在衡量指标的后面，都有对应的行动方案。

在K/3HR系统中，通过“计划及执行管理”，员工可以将平衡计分卡的行动方案罗列其中，并与岗位KPI建立一一对应，形成行动方案表。在该表中，可以标记行动方案的执行人、进度、完成情况等。上级可以随时查看下级的行动方案，并可以对行动计划提出具体的指导意见。如下图：

4、绩效反馈与沟通管理

在绩效过程中，即时绩效沟通，或月度、季度的定期检查回顾是过程管理的重要方式。检查回顾的方式有多种，可以针对具体指标的总结，也可以是阶段性的整体总结。

在K/3HR系统中，员工可以回顾和总结的内容进行记录，上级也可以针对具体的问题，录入对下级的指导意见。通过此种方式，进一步确保员工行动方案执行的有效性和正确性。下图为员工阶段绩效总结记录表：

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