牛市背后的HR硝烟 从熊到牛的用人之道

作者:陈艳艳
2007/9/11 11:04:36
本文关键字: HR规划 人力资源管理

正当证券公司撸起袖子准备大赚一把的时候,却发现经过前五年的市场萧条,整个行业元气大伤,支撑公司的人才流失严重,为了强占先机,证券行业职场中开始硝烟不断

从熊到牛的用人之道

随着大盘指数不断刷新历史最高,中国证券市场的复苏回暖,除了让中国股民们心情振奋外,证券公司更是喜上眉梢。正当证券公司撸起袖子准备大赚一把的时候,却发现经过前五年的市场萧条,整个行业元气大伤,支撑公司的人才流失严重,为了强占先机,证券行业职场中开始硝烟不断。

人才大战的爆发,也凸现出证券企业在行业大起大落中的人才战略问题,面对这场人才激战,证券公司的人力资源部门有何应对策略?为此,本刊走访了两家证券公司——中国银河证券公司以及中信建投证券有限公司。

风雨飘摇中稳定军心

中国的老股民一定清楚记得1999年,网络概念股的强劲喷发所制造的“5.19”行情。当时,上证指数一路被推高到2245点的历史最高点。此后,“5.19”制造的牛市效应仅仅延续了一年,2001年6月开始,中国股市进入了长达5年的熊市,上证指数更是一路下挫到998点。

五年熊市,除了被套牢的股民,日子最不好过的就是证券公司了。随着交易量的大幅萎缩,各家证券公司纷纷陷入门可罗雀的尴尬境地。据统计,2001年度证券公司总体经营业绩下降,106家证券公司的利润总额和纳税总额仅为65亿元和54.26亿元,分别比上年减少了70.86%和47.74%。日子过的捉襟见肘,证券公司为了生存,只好自救。

“股市不好的时候,证券公司各方面的业务都会出现不同程度的下降,出于成本考虑,许多公司都会采取相对紧缩的人才战略,通过核定编制、业务整合、离职补偿等方式降低人员规模,即使出现必须补充人员的岗位空缺也大多通过内部调剂解决。”中信建投证券有限责任公司人力资源总监张纪元在接受《中国新时代》专访时说。

中信建投在遭遇熊市时,做出的人才战略调整主要是控制后台人员编制,加强业务前台力量,对于低绩效员工给予一定优惠鼓励其主动离职,员工人数得到有效控制,并达到充实业务一线的作用。

为了使员工对行业,对公司重拾信心,中信建投没有采用行业普遍的降薪自救的方式,反而给留下的员工适当调整薪酬,“我希望留下的员工过的更舒适一些,不要因为裁员而恐慌,对公司失去信心,市场毕竟有转暖的一天。”

国有体制背景下的银河证券没有采取市场普遍的裁员方式,尽管没有主动的裁员,银河证券还是有一部分的人员流失,“人员流失主要集中研究人员和技术人员。”银河证券有限责任公司人力资源总监陈静对《中国新时代》说,“由于市场低迷,在加上受体制制约,我们不能提供有竞争力的薪酬,一些关键岗位的人才流失,我们还是很心痛的,在这种情况下,我们更多的运用银河的品牌以及情感留人。”

在市场低迷时机,银河证券的可取做法是采取加大对员工培训的力度,将一些关键岗位的人才送去海外培训学习,让员工感受公司的强大,更是为市场出现转机做好准备。

“我们积极的参与国家留学基金委举办的一些出国培训项目,我们虽然不太可能打破一些薪酬等方面框架的约束,所以积极的为员工寻找其他的机会。”

低迷的熊市,给证券公司造成的伤害,不仅仅是收入和利润的减少,更重要的是面临一个关键的抉择,裁员自救中,也伴随着人才流失对于企业长远发展的伤害,平衡员工数量与成本控制的关系非常关键,与此同时更要稳定军心,为下一轮行情到来积极准备。

牛市行情人才大战

2005年12月14日,又是一个令所有股民激动的日子,上证指数终于冲破历史最高点2245点,这一天离上交所敲锣开业十五周年纪念日还有5天,中国股市经历了长达5年的混沌迷茫,新一轮大牛市的行情终于在众多股民的期盼中到来。

股民和观望者的投资热情随着大盘指数不断刷新而高涨,证券公司在经历5年的惨淡经营后,终于重回门庭若市。2007年第一季度A股新增开户数高达478.59万户,已经超过了去年全年的开户数。

各家证券公司明显的感受到市场人才的匮乏,招聘广告不断更新,但是明显供小于求,为了应对蜂拥而至的投资者,证券公司抓紧招兵买马。由于此前行业多年的低迷,使得人才外流严重,几年中补充进来的人才数量有限。各公司对于人员的海量需求,人员招聘对象不但包括熟手,也退而招聘其他行业比如有银行保险经验的人员,甚至是大量的高校研究生或本科学生。

一开始,中信建投也出现了人手紧张的问题,但各公司基本上还可以应付,主要通过补充新生力量和内部力量向业务线充实的方式来解决。张纪元说,“2007年,各方面人才出现全面紧张,首先经纪业务、然后是研究、投资银行,甚至出现人力资源等方面人员的短缺,人员流动比较频繁。”

而此前的银河证券正在紧张的进行重组改制,2005年6月就已经将人事冻结,“这段时间,我们基本不再进人,但是对于研究人员和技术人员以及投行人员,公司还是破例招聘补充了一批员工。”陈静说,“人事冻结,一方面是因为重组,另一方面,我们也在积极的为新公司的人力资源管理机制的建立做准备。”

银河证券在今年完成重组之后,也加入到招聘的大战中。“我们今年的招聘计划是200人,但最后实际的招聘人数只有100多人。”陈静介绍说,银河证券共收到近6000份简历,但真正有从业经验的应聘人数并不十分理想,应届毕业生的简历占很大的比例,“应届毕业生招聘,我们要控制在一定的比例范围内。企业发展要形成一个人才梯次,希望招聘一些有工作经验,尤其是有证券公司工作经验的熟手,可以很快进入工作的角色。”

市场可以供应的人才稀少,陈静认为原因主要是,第一,行业内人才的外流比较严重,在短时间很难及时的回流补充;第二,各家公司为了挽留人才,在市场条件好的时候,调整了薪酬待遇,使得一部分人才稳定,没有参与到流动中;第三,各大公司都在进行大规模招聘,这在一定程度上造成人才选择的分流。

除了来自本土证券公司的人才竞争,证券行业逐步对外资开放,一些合资证券公司也参与到人才竞争中。“随着很多外资证券公司或投资银行的成立,他们工资起点比国内证券公司的起点高,明确启用的人才战略就是要从国内现有的证券公司来挖人才。

可以说公司中比较优秀的人才被挖走了,挖来的人才不用经过培训、培养,直接具备工作的资格。”

面对外资强大的薪酬优势,本土券商显然有些无法招架。张纪元也遇到了同样的问题,“在与外资的竞争中,大型的证券公司和一些小型的证券公司往往境遇好一些,处于中等规模的证券公司日子就比较难熬。”

除了外资企业横刀夺爱,QFII及私募基金、基金公司迅速扩大和成长,资产管理公司背景的新券商的成立,更是给本来竞争压力就大的人才市场雪上加霜。

人才战略布局

中国在今年下半年重启对包括合资证券公司在内的证券牌照发放,并将在年底举行第三次中美战略经济对话前宣布,将允许合资证券公司在华业务扩展到包括证券经纪业务、自营业务和基金管理业务。中国本土的证券业企业将会面临更严峻的挑战,而怎样做好人才的布局将成为当务之急。尤其是外资公司的薪酬待遇对国内券业的优秀人才是不小的诱惑,各家券商纷纷调整了薪酬待遇政策。

比如银河证券在重组之前,薪酬制度并没有和市场化有效挂钩,而在今年结束重组之后,银河证券的人力资源部门聘请了一家咨询公司,制定了新的薪酬激励政策。“我们希望和市场化接轨,和国际化接轨,也希望新的政策可以打破我们过去一些传统的束缚,走入一个良性循环。”陈静说,除了薪酬之外,银河证券在员工晋升方面将“更多为员工的职业发展规划考虑,打通员工晋升的通道。”

由于我国的证券行业发展起步较晚,证券公司只有十几年的发展经验,很多方面,比如内部管理,培训机制等都不是很成熟完善。“除了增加员工的培训外,对于管理层的培训力度和范围也要不断的调整扩大。”陈静说,“我们体会到要给部门管理层增加专业以外的培训,比如领导力、领导艺术和沟通艺术的培训等等,这也是吸引人才、避免人才流失的重要方面。”

中信建投针对人才战略布局则是“广积粮”。对于高校学生主要通过校园招聘、毕业前实习等方式,及早锁定招聘对象。而对于需求量较大的熟手,则是通过猎头公司、金融专业媒体、员工推荐等比较有效的方式,员工推荐,公司会给予一定的奖励。

为了在一些新兴业务中避免人才短缺,银河证券也在积极地预先培养人才,“一些业务还在探讨,比如股指期货,我们就要做前瞻性的人才储备,人力资源部门会同业务部门选择一些合适人才参加培训。今年股指期货培训班我们已经做了三期,一旦这个业务开展我们就可以马上跟上。”

尽管证券行业的起伏受政策影响比较大,从业人员很难判断行业的走势,但各家证券公司的人力资源部门已经摸索出一些经验。“由于行业的发展波动起伏相对一般行业明显,人才培养和薪酬制度必须要是一个动态的科学管理的过程,根据自身的情况及时调整人才战略。”银河证券人力资源总监陈静说。

中信建投证券人力资源总监张纪元则认为,第一,要注重核心骨干队伍的稳定,提供有竞争能力的薪酬待遇,逐步建立股权激励等金手铐激励措施;第二,建立良好的执业能力的培训制度,长期不断的人力投入,企业与员工共同成长;第三,为员工制定清晰的职业生涯发展规划,推行国际投资银行通行的晋升机制,保障优秀人才发展通道的畅通;第四,制定高效的绩效管理制度,业绩优良的员工要及时激励,业绩差的员工要及时淘汰;第五,建立多渠道人才选聘渠道,及时补充新鲜血液等。

尽管今年以来所遭遇的人才紧缺,短期会对证券公司的业绩发展有一定的影响,但从长远来看,经历一场人才大战,对于尚在发展摸索阶段的中国证券行业未尝不是一件好事。

来源:《中国新时代》

责编:姜玲
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