透视企业裁员幸存者的心理[5]

　　人力资源经理

　　针对这一主题，21名调查对象提出59件消极事件，而16名调查对象提出32件积极事件。消极事件主要有：剧增的工作量，自主范围缩小，难以学到人力资源，工作内容不清晰，以及新工作没有挑战性等。积极的事件主要有：得以学习新技术，通过适应新的岗位实现自我成长。

　　幸存者们发现，裁员的一个直接后果就是他们的工作量加大了，而且工作也变复杂了。一位医院护士这么说：人手少了，可病人越来越多。她们找不到帮手来分担增加的工作量，因为人人都难以自保。她们只得接受这样一个事实：裁员必然要使工作量上升，这是无法避免的。他们希望上司能意识到他们的辛苦。

　　有些人发现，经过重组后，自己的工作职责反而不明确了。而有些人发现，在新岗位上能最大限度地发挥自己的长处。然而，如果中层和高层的意图不一致，就会使员工觉得手足无措。有些人发现，在自己换到新工作岗位时，却无法从旧的业务中脱身。

　　重组后，一个通常的结果就是，对人员的工作内容进行调整。虽然大多数的调查对象觉得这是一个学习新技术的好机会，但部分人还是由于没有接受足够的人力资源而觉得沮丧。

　　相反，那些从管理岗位退居二线的人发现，他们在之前多年的工作中积累的技术和经验在新工作岗位上却根本用不着。降职也就意味着他们不再得到重用。

　　我很担心，圈在本部的办公室里，会让我逐渐淡忘在多年实务中学得的知识和技能，我想我周围的同事大概能察觉我这种情绪。

　　某公司职员

　　在某些情况下，怒火和怨恨会让人变得有“当一天和尚撞一天钟”的心态。

　　在原来岗位上的时候，即便是我份外的事情，需要的话，我也会努力去帮助别人解决。可现在，我只把自己份内的事情干好就得了。因为我觉得不值得给公司那么卖命。

　　一名人力人力资源经理

　　如果在新工作中，这些被降职的管理人员找到了自身的价值，他们会变得积极向上。有时候，组织会反过来再给他们派一些重要的活。

　　我已经和上司谈过了，原来他们依然看重我的专长，并且他们让我自己决定哪个新岗位最适合自己。

　　人力资源经理

　　另一位管理人员，降职到了新岗位上，却依然敬业，他受到了公司的尊重。

　　有些人尸位素餐，而我不是。只要拿了公司的钱，我就要给公司出力。我尊重我的新工作。

　　某公司的绘图员

　　新的搭档 重组往往使来自不同部门的人成为新搭档。新搭档间要建立良好而持久的关系，不是一朝一夕之事。12名调查对象对此有负面的看法，而4名调查对象有积极的看法。有些调查对象甚至认为，新的搭档不值得信任，难以相处。而那些和新搭档相处融洽的调查对象，均专门花时间和精力来和新搭档进行人力资源，以建立良好关系。

　　有些调查对象反映，他所在的组织没有帮助员工协调新的工作关系，使新到一个部门的员工如履薄冰。

　　情况真是糟透了。地上堆的都是箱子，人们之间互相不熟悉，也没有人自我介绍。办公室里乱开了锅。如果有人来问“想不想离开这里？”很多人会毫不犹豫地跨出办公室的门。

　　某公司职员

　　紧密协作所需要的信任荡然无存。“这里人倒不少，但是互相并不信任，可是还得在一起共事。”(一名人力资源经理如是说)。紧张、猜疑以及愤怒会给新的工作带来很大的麻烦。

　　人们开始拉帮结派。往往是两三个人结成人力资源去对付其他人。这或许是因为人们在新环境中没有人力资源感吧。

　　某公司职员

　　如果组织裁掉了一位能干的搭档，却派来一个还需要培训才能上岗的人力资源，就会招致不满。

　　裁员是一件很复杂的事情，要慎重处理每一个细节问题，否则裁员的目的——提高组织竞争力的实现就会受到影响。重组后，应当采取适当的方式把新的同事介绍给员工，为他们之间良好的工作关系打下扎实的基础。作为一个管理者，在裁员过程中也要注意幸存者的感受，不要以为只要告诉他们不会被裁掉就万事大吉了。

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