人员管理：意识、方法和环境的统一

古人认为君子“知行和一”，那是古人对于崇高人性的一种要求，但事实是，知行和一本身就是人的基本行为特征，而不需要作为一种道德来要求。管理本身作为一种主观的行为自然也就带有意志论的色彩，特别是对人的管理，管理者总是希望通过一种方法来达到自己管理的目的，这种目的可能是自私的、也可能是出于公益的（或者是两者混合交错互为支撑的），而这种目的最直接的体现就是被管理的人们能够按照方法所要求的去做事。管理之所以存在就在于协调整体化发展与个体化追求之间的平衡与统一的结果。

作为一个整体的运营者，管理者希望个人的行为能够关照到整体的利益要求，而作为个人，每个人又都希望最大程度的满足自己的利益要求。要想管理得以奏效、整体得以维持，那么管理方法必须要得到被管理者对象的支持和认可，这无论在美国式的社会中还是在中国式的社会中，这样才能使社会整体在方法的约束与引导下开展自己的行为，维护整体的均衡与运转。客观环境、主观思想、现实能力是人们在做事情的时“符合实际、实事求是”的三个主要方面，所以管理方法见效的支点之一就是对主观思想的实事求是。

在管理上，方法脱离甚至背离于意识必然导致默然相对乃至反抗，就象在美国不让搞选举制度、在中国不让父母疼爱孩子，那是违背他们的基本信念的，他们会极力反对的（当然象民国初期不让人们留辫子同样要遭到反对，但是被强迫时间久了就形成新的意识观念了）。另外，方法违背甚至违反于环境也必然造成隔阂，就象给老年人过高风险收益比的工作，给年轻人过于闲散安逸的工作，都不符合他们的环境特点和意识特点。但同样的是，方法如果过分的迁就与个人意识，则方法也就无法成其为方法了，管理的方法关注的对象是整体而不是个人。那么方法、意识和环境之间应当是一个什么样的关系呢？无论是大到国际中的政治交往还是小到家庭中的教子，妥协、合作、对峙都是处理人际关系和利益关系的基本方法和措施，管理本身也是为了构建一种系统运作模式，但为了保持模式的存在也要处理人际关系和利益关系，并且这种对人际关系和利益关系的处理必然成为整个系统模式的一个组成部分。

如果我们认真观察，会发现其实人们人们对于管理方法的应对方式无非就有以下的几种情况：

1、暴力反对，表现在对方法的破坏和拒不执行，好一点的会拿出自己的方案和有关管理人员进行交流和谈判（比如罢工），最甚者是推翻原有的管理群体取而代之（比如造反或者另立门户）。

2、消极抵制，表现在对方法执行的打折扣、执行中的阳奉阴违，最甚者是上有政策而下有对策。

3、茫然跟从，表现在对方法没有过多的意见，只是根据别人的要求进行，最甚者是推一下就动一下。

4、理性顺应，认真的考虑方法，努力去适应方法的要求，最甚者是将方法更加充分的演绎与发挥。

5、积极追捧，对方法极力推崇，成为方法的布道者和信奉者，最甚者是成为方法的殉道者。

那么对于一个固定的管理方法，又是哪些情况决定了人们（群体或者个人）对七其的态度呢？按照一般的研究结果，人们产生意识、态度和最终行为的逻辑遵循以下的规律（1）原有的认识、环境条件人人们产生认识，（2）而认识、生存（发展）要求产生了意识，（3）而意识和自身条件决定了最终的行为取向。一般来讲，人们的行为意识主要决定于以下几个方面：

1、自身的主观意志的认可度，尼采的唯意志论就是对人们意志的研究，不可否认的是，不同的人对自身的成长要求是不同的，有的人安于享乐、有的人却求满足于奋斗，不同的主观意志决定了不同的目标和追求，同时也决定了对外部环境不同的要求。

2、和别人比较后的满足感―既攀比心理，这是人的社会性充分体现于此，就算没什么宏图大志的人，当看到别人风光无限的时候也会处于虚荣心或者羡慕感而追求成就。

3、自身条件的限制的大小，虽然有的人容易产生忘乎所以的行为，但大部分人还是比较能够理性的考虑自身的条件的，家庭负担重的人在跳槽时自然要比那些刚毕业单身的学生考虑的要多的多。

4、对自我利益的维护和认可程度，就是要看一种情况和方法对自身利益的维护与损害程度，其实这是对个人行为影响最大的一个因素。

5、对整体环境氛围的趋同性，既跟风效应，环境中整体人群对于方法支持的分量越大，个人认可的程度也就越大。

在了解了人们行为意识的产生要素之后，一个非常重要的问题就是这些要素是以什么样的方式产生作用。这个问题用文字说明是个很麻烦的事情，但如果借用数学模型描述个人的行为取向与上面五个因素之间的关系，就很清晰明了了，我们可以用下面的方程式来表述：

Y=aX1+bX2-cX3+dX4+eX5

其中Y代表个人的行为取向，X1到X5代表上面的5个因素，小写的a-e是相应的系数和权重。我们把Y的正值作为下面坐标的右边，负值作为下面坐标的左边。

--暴力反对茫然跟从++积极追捧

最终一个管理方法对一个人的行为意识到底产生什么样的影响，要看5个要素在上述关系共同作用的结果。

在了解了人们对于管理方法的态度和意识行为取向的发生模式之后，我们就可以根据具体的情况来粗略设计和规划最适合的管理方法。

管理的状态要将方法和人的意识相衔接，方法超越于意识或者落后与意识都无法起到应当有的效果和作用。比如以上海、青岛、菏泽三地为例，由于人们的认识能力和意识状态不同，为了达到相同的效果而采取的管理方法也应当截然不同。现以以下几个方面的因素为例：

1、在利益观和人情观的处理方式上，三地有着很大的不同，在上海，人与人之间关系上独立性与规则性非常强，在利益关系的处理上大家都会讲的很明白，而且每个人也都喜欢这样的方式，借钱要高利息是很平常的事情，吃饭A--A制也很稀松常见。而在菏泽，人们最抹不开面子的事情仍然是好朋友之间的讨价还价，人们不太愿意开口为自己的利益去争取，但又绝对的希望别人能够很认真的关注自己的利益需求，在菏泽人看来，大家彼此之间不谈利益，但又彼此互相关照对方的利益是最佳的人际关系处理方式，他们争取自己利益的方法不是明处的说、而是暗暗的做，他们宁愿轮着请客吃饭，呀不愿意在每顿饭都实行A―A制。而青岛的状况正是处于这两者情况之间。

2、鉴于对人际关系的需求不同，三地的民风在领导的管理模式、同事关系和组织氛围融和度的处理方式上也各有特色，在上海，上司训斥训斥下属的话下属也不会有什么过多的反映，无非就是工作做错了，同事之间各负其责，彼此之间也不怎么帮助，但在菏泽，当下属犯了错误，上级的鼓励可能要比训斥管用的多，而且同事之间互相帮助的话会让大家感到更加的振奋。所以从这个意义上讲，就绩效管理来讲，在上海更适合于以个人为管理单位，而在菏泽更适合以团队为单位。而青岛仍然介于两者之间。

由于中国的国土广大，经济、文化、法制、政治氛围发展的不平衡，以及历史流传下来的各地域人文风气的差异，导致各地人们的意识、习惯和思想观念有较大的差别。在方法、意识和环境统一这个大的原则之下，要针对具体的状况设计管理方法。
以上讲的两个方面和案例只是为了说明本文的立意企图和目标，以差异化很大的上海和菏泽作为例子进行了比较。要做更加细致的分析需要做大量的考证和研究。

对于方法、意识与环境的匹配，对其内涵要有丰富的、正确的理解，用一个词语描述就是顺引与克教，就是发扬优良、克服疲敝。对于菏泽地区人们对个人利益诉求内敛式的风格要予以充分的尊重，但是对于其因面子情节而不敢大胆管理的心理要坚决的予以克服。同样对于上海地区的人们，根据其个人利益的诉求特点，很多事情要事先说清楚，但对于其为了个人利益而在特殊时期缺乏奉献精神的作风要坚决的予以改善。